Jag var ny på jobbet och hade bara hunnit arbeta i två veckor. Mötet med min chef hade varit inbokat sedan starten och vi skulle ha en vanlig avstämning. Hon öppnade mötet direkt: ”Jag har två saker som skaver i mig.”
Jag hoppade till. Vad menar hon? Ganska snabbt insåg jag att det handlade om mig. Min första tanke var: Vad har jag gjort? Eller vad har jag inte gjort?
En viktig ledarskapsnyckel
Att våga ta tag i det som skaver och gnager tidigt är en viktig nyckel för att förebygga och hantera konflikter.
Vi människor ser på situationer på olika sätt. Vi uppfattar och tolkar beteenden olika och ganska ofta antar vi saker utan att faktiskt veta. Våra antaganden behöver inte vara fel. De kan bygga på erfarenhet, tidigare händelser och intuition.
Men ibland har vi helt enkelt fel.
Det snabbaste sättet att ta reda på det är ofta också det enklaste: fråga. Hur såg du på det? Hur uppfattade du situationen? Vad var din tanke när du gjorde så? Genom att vara nyfikna på den andres perspektiv kan vi reda ut missförstånd tidigt och lägga energin på att arbeta bättre tillsammans.
Varför väntar vi då? Varför är det så många av oss som drar oss för att ta tag i det som skaver?
En anledning är osäkerhet. Vi vet inte riktigt hur vi ska säga det och framför allt vet vi inte hur det kommer att landa hos mottagaren. Då börjar vi lätt skapa våra egna scenarier: Tänk om personen blir arg? Tänk om hen tar illa upp? Tänk om relationen blir sämre? Ju fler negativa scenarier vi målar upp, desto större blir vårt eget motstånd. Så vi väntar, undviker och hoppas att problemet ska gå över av sig självt. Men det gör det sällan.
När vi väntar riskerar flera saker att hända:
1. Skavet minskar sällan – det växer. Irritationen blir starkare och vi lägger alltmer energi på något vi fortfarande inte har tagit tag i.
2. Den andra personen får ingen möjlighet att förändra sitt beteende. Hen kanske fortsätter precis som tidigare, helt omedveten om att beteendet påverkar andra eller att något annat önskas.
3. Det som från början handlade om en konkret situation eller ett beteende riskerar med tiden att börja handla om personen. ”Det där blev inte bra” blir till ”hon är alltid sådan”. När konflikten blir personlig blir den ofta betydligt svårare att hantera.
Tillbaka till mötesrummet och min modiga chef. Hon tog upp de två saker som skavde hos henne – en i taget. Hon beskrev vilket beteende hon hade sett, vilken konsekvens det fick eller kunde få och frågade hur jag såg på situationen. Därefter pratade vi om vad jag, och vi tillsammans, kunde göra annorlunda framåt. Ingen dramatik och inga höjda röster. Bara ett lugnt och sakligt samtal, präglat av nyfikenhet och en vilja att göra det bättre framöver.
Det naturliga samtalet
Hon kallade det inte ens för feedback. Hon hade inte bokat ett särskilt möte och sagt: ”Jag har lite feedback jag behöver ge dig.” Hon lyfte helt enkelt det som skavde i ett möte som redan var bokat. Och jag kände mig inte påhoppad.
Däremot fick jag en viktig insikt: Ett beteende som jag själv såg som positivt kunde uppfattas på ett helt annat sätt av någon annan. Men lika viktigt är det (om det inte finns möten inbokade) är att våga lyfta frågan i det naturliga samtalet och inte göra en stor grej av det.
Så när ska man ge feedback? Det bästa är inom ett par dagar, så nära i anslutning som möjligt.
Målet är inte att leta efter skav utan agera när det faktiskt betyder något.
För det är just där, i skavet, som många onödiga konflikter kan stoppas. Innan de hinner bli konflikter.
Vad tror du? Ska vi bli bättre på att ta skavet direkt? Man kan faktiskt bara säga: Du David, jag har ett litet skav…
//David Cavallin
Ledarskapsutbildare
